#004 | Lack of Leadership

00:00:00: 80% finden ihren Chef scheiße. Schlechtes Leadership schet im ganzen Unternehmen. Verbrennt ganz viel Geld. Wie wird man eine gute Führungskraft? Im C Level hast du auch das Problem, egal wie du kommunizierst, ist es falsch. Und wie kann man so ein Team überhaupt kontrollieren? Führung im Zeitalter von Teams. Sales macht das Produktentwickelung macht das Marketing macht was anderes. Manche kommen halt aus diesem Micromanagement nicht raus mit der Begründung, ich bin der hellste hier. Sind eh alle doof.

00:00:27: Also safe nicht. Du weiß nicht, was machen die den ganzen Tag? Gehen die ihre Arbeit nach oder schauen die Netflix und machen die Wäsche? Du hast ein Gefühl, wen du weiterentwickeln kannst? Wen nicht? Man nimmt den besten Fachexperten in dem Team. Macht den zum Teamleiter Bullshit. [Musik] [Musik] Hallo, ich bin kurz Simon und ich bin Christian Heining. Hallo, herzlich willkommen bei unserem Podcast Simon und Heining, ohne Power, ohne Bullshit und heute geht's um Leadership. Lack of Leadership alle im Boot, keiner am

00:01:09: Steuer. Christian, geiles Thema. Geiles Thema. Das ist genau mein Ding. Ich hoffe, wir können da beide kontrovers unsere Meinungen mal austauschen. Ich fange dann gleich mal mit einer Studie an und zwar von der Galupstudie 2023. Nur 21% der Mitarbeitenden Mitarbeitenden empfinden ihren direkten Vorgesetzten als inspirierend. Wir drehen das mal um. 80% finden ihren Chef scheiße. Grü, was sagst du dazu? Ich meine, du hast es jetzt natürlich schon schon schon gleich ins Extrem getrieben. 80% finden ihr Chef, ich würde sagen, nicht

00:01:44: inspirierend. Ich würde mal etwas absprechen. Ähm und was was heißt eigentlich inspirierend, denke ich mir gerade. Ich würde sagen, heißt es nicht gleich schlecht. Ähm, ich glaube, dass das Leadership oder Führung natürlich Inspiration braucht. Es es gibt sicherlich auch Rollen, die äh auch in der Führung, wo das Thema Inspiration vielleicht nicht groß nicht ganz groß geschrieben werden muss, einfach Rollen oder Prozesse, Abteilungen, Bereiche, die sehr prozessual ablaufen, die sehr sehr sehr strukturiert sind. Ich denke,

00:02:17: es hat irgendein Beispiel beispielsweise äh keine Ahnung, Wareneingang, das sind die Prozesse klar. Was braucht man dafür die Inspiration? Äh, die Prozesse müssen eingehalten werden, äh die Prozesse müssen funktionieren. Das ist auf das ist letztendälich, was die Führungskraft sicherstellen muss. Auf der anderen Seite natürlich gibt es viele viele Rollen und ich denke, es ist eher die Mehrheit, in dem Inspiration wichtig ist. Und die Frage ist, warum warum ist es warum ist das so? Gute Frage. Ähm es

00:02:43: kann natürlich sein, dass Führungskräfte wirklich schlecht sind, ganz ganz provokativ schlecht sind. Warum sind sie nicht schlecht? mir spontan zwei Gründe ein. Eins kann sein, sie sind in diese Rolle gekommen ähm und gehören da nicht hin. Aber wie kommt man in so eine Rolle, wenn man da nicht hingehört? Ähm der Klassiker ist natürlich, es gibt ein ein Team äh es gibt einen guten Fachexperten. Der Teamleiter wird vakantt und das macht man. Man nimmt den besten Fache in dem Team, macht den zum Teamleiter. Bullshit. Mhm. Was meinst

00:03:17: du? Ja, also kommt immer auf die Person drauf an. Ne, aber normalerweise ist mein bester technische Ansprechpartner im Team nicht der neue Teamleiter. Ich hätte den gerne weiterhin als immer noch ein technischer Ansprechpartner. Ja, denn Führung braucht andere Eigenschaften. Ich sage immer Rückrad, ja, also und solche Sachen. Du musst ja äh in einer führenden Rolle, egal welche Rolle beginnst, also in kleineren Bereichen hast du kleinere Verantwortungen. Wenn es Richtung Se Level geht, hast du mehr

00:03:49: Verantwortung. ist ja logisch. Ähm da geht's um andere Eigenschaften, ganz viel Social übrigens ganz viel Social Skills, ne? Also du musst ja einen strategischen Überblick haben, das ist dein Job. Nicht mehr tief in der Technik mitscheiden dürfen. Genau. Und das ist vielleicht dann auch oft der Fehler, warum dann diese Führungskräfte, die jetzt bei dem Beispiel so bleiben, technisch mitarbeiten, dann auch scheitern. Ähm, sie sind vielleicht nicht keine guten Kommunikatoren, sie sind keine Visionäre, wie ist die Rolle

00:04:18: äh vielleicht benötigt, sind immer noch Fachexperten ähm und machen dann auch letztendlich ihr Job nicht noch richtig. Und äh vielleicht bleiben wir gleich mal bei dem Thema. Was glaubst du, was glaubst denn du, wir haben schon paar Sachen angesprochen. Kommunikation ist ein ein wichtiger Bestandteil. Das Thema äh Visionär Rückgrad wichtig Empathie. Äh fahren uns noch ein paar paar ein Ja. Und zwar was sehr nicht so oft fällt ist auch Sympathie. Das heißt, du musst dich nicht nur in die Leute hineinversetzen

00:04:46: können und versuchen sie zu verstehen, Empathie, sondern du musst ja auch sympathisch rüberkommen. Du bist ja für die Jungen insbesondere merke ich immer wieder bist du Vorbildsfunktion. die gucken dich an und lernen von dir. Also, ich kann sehr viele Stories erzählen. Heute komme ich vielleicht zu der ein oder anderen Story, bei dem ich das live miterlebt habe, wo junge Leute wegen oder weil sie mit schlechten leitenden Personen umgeben waren, genauso anstrengend wurden, nenne ich es jetzt mal, um es freundlich zu

00:05:17: formulieren. Ja, das bringt rein gar nichts. Ähm sehr, sehr schwieriger Fall. Du hast ein einen wichtigen wichtigen Punkt gesagt, Sympathie, Authentizität. Das haben wir auch im letzten einen der vorherigen Folgen schon gehabt zum Thema Bewerbungsverfahren, Bewerbungsgespräche. Authentisch sein ist wichtig, nicht zu verstellen, das das funktioniert nicht. Und ähm das ist auch eine der eine der Eigenschaften, die die auch dann dann letztlich geschätzt werden bei egal, ob jung oder alt, ähm authentisch muss man sein. Und

00:05:50: ähm ein weiteres gutes Beispiel hast du hast du gesagt für für Führungskräfte ähm letztendlich auch, ich glaube, du hast gesagt auch mit auch mit mit anpacken, mit selber mit anpacken ähm ist ein wichtiges wichtiges Kriterium anpacken können. Hands on, das finde ich, ich habe auch sehr viel Startup in der Startup Welt gearbeitet, auch mal Hands on Mentalität zu zeigen, sich nicht zu schade sein für bestimmte Themen. Bin bei dir jetzt wir kontrovers vielleicht, ich bin da geteilter Meinung. Es kommt drauf an, in welchem

00:06:23: Unternehmen du welche Aufgabe wahrnimmst in der Führung. Ähm, wenn du äh in einem Mittelstand reinkommst, dann hast du wirklich führende Aufgaben in der Teamleiterposition. Wenn du in einem Startup äh mitwirkst, dann sind die meisten Heads, wenn es denn welche gibt. Muss ich auch noch mal sagen, Fragezeichen, Fragezeigen. Startup bedeutet wenig Personal. Wenig Personal, wo alles irgendwie versucht hinzubekommen. So, das muss ein Startup Feeling sein. Und dann gibt's auch keine Heads in dem Sinne, sondern es sind

00:06:52: diese Ansprechpartner nach außen z.B. oder nach oben oder zu Investoren, ja, die aber natürlich auch technisch mitmachen, wenn es z.B. Richtung KI geht. Haben wir auch schon mal drüber gesprochen dann. Ja, aber wenn es größer wird, musst du diese strategischen Aufgaben wahrnehmen. Du wirst dafür bezahlt, dass deine Mitarbeiter, ich mache mal so ein schönen Vergleich, wie der Schaf und Schäfer. Ja, das heißt, der der Schäfer, der guckt ja, dass die Schafe möglichst auf eine Linie bleiben, ja, auf einer Strecke bleiben, nicht

00:07:22: ausreißen. Ist aber selber kein Schaf. Ist aber selber kein Schaf. Genau. Geht ja nicht. Genau. Geht ja nicht. äh muss gucken, dass es alles irgendwie funktioniert, läuft, aber muss nicht permanent alle am im Zaun halten, muss sie laufen lassen. Also manche laufen so, manche geradeaus, ne? Aber geht in eine Richtung. So. Und das ist für mich so, wo ich sag, ich äh ich will mal meinen Satz mal aufs Ende aufheben, was ich was Führung in einem Satz für mich bedeutet. Aber ähm wir haben jetzt drüber gesprochen, wir haben ja gesagt,

00:07:49: ja, ähm der beste Tecky ist nicht der der Teamleiter automatisch. Ähm, ich habe noch paar andere Beispiele. Gehen wir mal zu die Eigenschaften. Gehen wir mal, kommen wir mal wieder zu äh 80% finden ihren Chef nicht so toll. Äh, muss man so zu formulieren. Es gibt durchaus gute Mitarbeiter, die eigenständig sind. Gift für solche Mitarbeiter sind Menschen oder führen Führungspositionen, Leiter, die ja im Detail alles mitentscheiden wollen. Stichwort Micromanagement. Micromanagement. Genau. Wie denkst du

00:08:22: darüber? ist sehr sehr sehr sehr induell und wieder sehr auf dem Bereich ankommend. Also, es gibt äh wie gesagt ähm Abteilungen, Prozesse, Bereiche etc., die sehr prozessual sind, äh wo man auch nicht sehr sehr viel auskann. Da ist es vielleicht wichtiger zu kontrollieren als Führungsgab auch zu verwalten. Dagen gibt's andere Bereiche. Ähm, ich sage jetzt Beispiele beispielsweise kreative Bereiche, wo Mitarbeiter auch wo man auch selber Verantwortung abgeben muss. Und das ist dann sehr sehr wichtig dann eben in

00:08:50: diesem Begleichen als Führungskraft nicht bis zum letzten zu controllen, auch nicht zu versuchen, den Job der Mitarbeiter mitzumachen, sondern Verantwortung abzugeben, Vertrauen den Mitarbeitern zu schenken. Also gibt's gibt's beide Seiten. Ähm und man muss letztlich als Führungskraft auch entscheiden, in welchen Bereichen muss ich welche welche Seite stärker gewichten, um erfolgreich zu sein oder auch um mein Team erfolgreich zu machen. Und das hängt also nicht nur ab von der Tätigkeit, auch von der Person, also von

00:09:18: dem Mitarbeiter. Ähm wie ist der Mitarbeiter geschrickt? Braucht er mehr Führung? Braucht er mehr Kontrolle auch? Ähm also sehr, sehr individuell würde ich sagen. Spannend, wie du siehst. Lass mich mal meine meinen Blickwinkel auf das ganze mal beschreiben. Wenn Führungskräfte Microagen, habe ich zwei verschiedene erlebt. Einmal dieses klassische, also wir jemand, der immer alles mitentscheiden will, alles sehen will, alles mitentscheiden will und da sage ich knallhart, das ist das toxischste, was man haben kann, weil erstens machen

00:09:47: diese Menschen nicht ihren Job und zwar ein Job von jemand anderen und gleichzeitig wird die Mitarbeiter dazu erzogen zu Assistenten, weil was machen die Mitarbeiter? Na ja, die verabschieden sich von okay, ne? Okay, das entscheidet eh der Chef. Hey, ich habe das blau gemacht. Nee, mach grün. Okay, grün. Man hinterfrägt nicht. Das macht ein Team aus, ein Unternehmen, ein ein Team, wie man es beschreibt. Also Menschen, die zusammenkommen, um etwas zu schaffen. Ja, das macht's ja aus. Wenn ich Assistenten haben will, dann

00:10:17: muss ich die hal nach Assistenten bezahlen. Das will wieder keiner hören. Ja, also das ist mein Punkt immer. Ich hatte zahlreiche Jahresgespräche, Halbjahresgespräche geführt, wo ich dann gesagt habe, okay, ähm das ist aber nicht dein Job, du machst die Hälfte gerade, ja? Du sollst mitscheiden, du sollst dich weiterentwickeln. Mein Spruch dazu übrigens zu Liedersch ist immer werd zum Mitarbeitern werdet so gut, dass ich mir die Mühe machen muss, um mir zu überlegen, wie ich euch hier halten kann. Ja, so und das umgekehrte

00:10:47: passiert aber sehr oft. Ja, das Stichwort Microagement. Ich stell mir die Frage, warum passiert das? Warum passiert das? Liegt es an der Führungskraft? Liegt es an Mitarbeiter? Liegt vielleicht an beiden? Also ich glaube ein wichtiger Punkt ist, wenn ein Manager microanaged ist, ganz einfach, er hat kein Vertrauen. Er er hat das brauch warum auch immer das Gefühl, er muss kontrollieren, er muss hinterher herchauen und ähm kann einerseits natürlich am Mitarbeiter liegen, dass er in der Vergangenheit einfach den

00:11:18: Vertrauensvorschuss missbraucht hat. Mhm. Kann aber auch natürlich an der Vergangenheit des der Führungskraft liegen, dass er dass er früher letztendlich Vertrauen gegeben hat, aber das auch missbraucht wurde. Also letztlich das Twort Vertrauen als Führungskraft musst du du musst delegieren, musst aber auch einen gewissen Vertrauensungsvtrauensvorschuss geben an deinen Mitarbeiter, dass die Arbeit erledigt wird und dass du nicht alles micromanagen musst. Ich bin der Meinung, dass Micromanagement entsteht. Ich habe

00:11:46: selten Menschen erlebt, die von Hause aus Micromanager waren. Könnte sein, dass in gewissen Industrien das der Fall ist. Kann sein. Ich weiß nicht, aber ich habe selten Menschen erlebt, die von Hause aus Controll Freaks waren. Ja, und dann habe ich mir habe ich mit den Leuten gesprochen, das waren teilweise unglaublich gute Lieder. Aber an einem Punkt und das macht die Führung aus, ich muss es immer wieder sagen, du musst den Punkt sehen, was da zu tun ist in dem Moment. Die Teams laufen nicht immer

00:12:14: super und die laufen auch nicht immer schlecht. Es gibt Punkte, die du erkennen musst, wenn du nicht reagierst, hast du ein riesen Problem und heißt doppelt und dreifach für das ganze. Eine gute Führungskraft macht tatsächlich aus, genau diesen Moment zu erkennen. Wann muss ich eingreifen, wann muss ich kontrollieren und wann läuft läuft vereinfagter Laden. Ich kann mich zurücklehnen und und zuschauen, wie das Team äh wie ein Zahnrad äh funktioniert. Ja, genau. Und da in dem Moment kommen die Eigenschaften einer Person zusammen.

00:12:41: Das heißt, Führungskraft, wer und wie auch immer, da musst du deine Eigenschaften zeigen. Das heißt, du merkst, ähm, du hast ein Mitarbeiter macht, also Thema Assistenzjobs, ne? So, macht nur noch so dies und das und will von dir die Entscheidung. Du musst dann hör zu, wenn ich jetzt die Entscheidung fall, brauche ich dich nicht mehr. Das musst du aber sagen können. Ja, und wenn jemand sagt, oh boah, also ich kann wirklich tausende Stories erzählen. Man könnte ja z.B. auch sagen, also ich hatte ja wirklich Fälle, wo Mitarbeiter

00:13:07: auch mal aufgestanden ist, laut geworden. Dann habe ich gesagt, hör zu, ähm was ist denn dein Jobtitel? Joberzeichnung gibt's in Unternehmen gibt's auch Planstellen, Beschreibungen und so weiter. Ich mache jetzt mal die Kurzversion. Ja, das und das. Wenn ich das jetzt entscheide, habe ich mit meinem Halbwissen, wenn du mich das danach vergst, dann kann das nur falsch sein. Ja, egal wie gut das auch vielleicht war Glück kann es nur falsch sein. Also entscheid du das. Ja, aber dann trage ich nicht die Verantwortung

00:13:33: und dann wie gesagt, dann bin ich sehr hart. Sei okay, wir gucken jetzt mal auf die Gehaltsliste. Okay, kommst du mit der Hälfte mit der Hälfte mit der Hälfte auch klar? Nein. Okay, dann muss wieder das tun. oder wir müssen uns überlegen, wie wir dich anders einsetzen können oder wie wenn man den Mitarbeiter befähigen kann auch entwickeln kann diese Entscheidung zu treff. Ja, man hat ein Gefühl, ich sag's nur mal Christian, du hast Menschen allgemein haben das und Führungskräfte halt dann stärker, weil

00:13:57: man immer wieder konfrontiert wird. Du hast ein Gefühl, wen du weiterentwickeln kannst, wen nicht. Jeder bekommt eine Chance. Ist so mein immer mein Vorgehen, jeder bekommt eine Chance, weil ich kenne die Leute ja nicht, die kennen ja mich auch nicht. Jeder bekommt eine Chance. Und in meinen, wenn ich mich vorstelle in den Projekten, sage ich immer, ich vertraue euch von ersten Tag an erst von euch allen, weil ich kenne euch nicht und ich bin überzeugt davon, ihr wollt mir nichts Böses. Ich führe, ja, ich bin

00:14:19: aber auch nicht ohne Grund da. So und jetzt das und das haben wir vor und dann lernst du die Leute kennen. Und ich muss immer wieder diesen Spruch immer wieder loswerden. Das sind so die Klassiker. Ray Del Leo hat mal gesagt, people are not changing too much. Die Menschen verändern sich in ihrem Wesen nicht allzu sehr. Und das ist leider so. Was wo ich aber besonders drauf gucke, muss ich sagen, sind die ganz jungen, die die was weiß ich äh Studium gerade beenden und irgendwie Fuß fassen wollen in dem

00:14:47: Unternehmen oder sowas. Da kann man entwickeln, da gibt's viele viele, die wach sind und suchen nach dem Lieder, wo sie sich dran hängen können, aber die Menschen verändern, das müssen die selbst. Und wir reden jetzt nicht gerade über Excel Kompetenzen oder sowas, ja? Also da kannst du nicht in die Schulung schicken und kann sagen, lern das mal und komm wieder, wenn das überhaupt klappt. Das sind Kompetenzen wie mutig sein, ja, Feedback geben, ähm Moment Situationen erkennen und Entscheidungen fallen. Das muss sein. Der Leiter

00:15:16: entscheidet nicht, welcher Router bestellt wird oder welche äh Software Sprache, Programmiersprache benutzt wird. Das müssen plausibel die Entwickler entscheiden und sagen: "Hey, so und so wollen wir das machen, weil ich muss ja mein Kopf dahin halten dafür, ne?" Also, das ist so der Punkt und komme ich mal vom Punkt kurz zurück jetzt. Sorry, wenn ich jetzt so ausschweif. Micromanagement ist eine Phase, wenn du merkst, dass du Micromanagest jemanden musst du, also habe ich auch gehabt, wo ich dann

00:15:42: jemanden bewusst gesagt habe, du ich will dich nächste Woche zwei, drei Tage sehen, ich will wissen, was da der Stand ist. Dann ist es nur berechtigt, weil ich doch Zweifel habe. Dann gilt es, dass beide versuchen müssen rauszufinden, wieso das so gekommen ist und wie wir das lösen können. Noch nie ist es passiert, dass das unberechtigt war. Ja, und eine gute Führungskraft findet immer Wege, sage ich immer. versucht nicht zu verheimlichen. Sagt doch mal: "Hey, ich habe eine schlechte Zeit zurzeit." Okay, keine Ahnung, Frau

00:16:08: ist krank oder keine Ahnung, Kind geht's nicht gut, was auch immer gibt's Phasen im Leben, haben alle gute Führungskräfte schaffen da ein Rahmen und äh wir reden über Führungskräfte in allen Ebenen. Auch da muss ich noch mal Lanze brechen an alle Unternehmer. Noch nie gab es da ein Problem, wenn ich gesagt habe: "Hey, den lassen wir mal kurz mal bisschen in Ruhe die nächsten zwei Monate, weil der hat ein bisschen zu Hause bisschen Stress." Gab's noch nie ein Problem. waren die besten Mitarbeiter. Du hast du

00:16:32: hast einen Punkt gesagt, den da würde ich gerne noch mal noch mal tiefer reingehen und zwar ähm erstens Menschen ändern sich nicht ähm und ähm wenn sich Menschen entwickeln, dann muss man natürlich auch das auch von innen kommen. Es ist die Frage in Richtung Führungskraft. Was macht eine oder wie wird man eine gute Führungskraft? Ich meine das funktioniert nicht, indem man äh nach dem Studium ähäh hat irgendwas studiert, kommt ins Unternehmen und ist sofort Führungskraft. H nicht funktionieren. Genauso wenig wird es

00:16:58: funktionieren, wenn du sagst hier, mach mal hier eine Pflichtschulung hier, Führung 1.0 danach danach wirst du Teamleiter. Ja. Was was denkst denn du? Wird man wird man das intrinsisch heraus, wenn man sagt, ich habe ich habe die Motivation mich dahin zu entwickeln, lernt man es auch aus einfach aus Erfahrung. Also ich ich bin tatsächlich auch der Meinung, dass man sehr sehr viele sage ich gleich mal mein Meinung dazu, dass man sehr sehr viele Punkte im Berufsleben, vor allem diese Social Themen. Mhm. ähm, dass man die nicht in

00:17:27: der Uni lernt oder auch nicht im Kurs, ähm, sondern die lernst du aus eigen erstmal aus Eigenmotivation heraus, weil du da besser werden möchtest. Du liest Bücher, du liest schaust dir schaust die machst ein Kurs etc. Ähm aus Eigenmotivation und dann natürlich auch sehr viel Erfahrung einfach aus der Erfahrung. Mein Lieblingsbeispiel ist immer, hat man anderen anderen Folge schon du machst eine Scrums Schulung und bist dann Scrum Master. Bullshit. Äh ja, das funktioniert überhaupt nicht. Ich hab schon paar gesehen äh und das

00:17:56: gleiche denke ich tatsächlich auch mit Richtung Führung. Das kann man nicht studieren. Ähm sondern da musst du aus eigen Motivation hinein. Da muss ich jetzt mal kurz joken. Studieren hilft nichts, aber wenn ihr promoviert ist eine leitende Position safe. Nimmst mir nicht Jubel Christian, aber ich habe so viele promovierte sofort in solchen leitenden Stellen erlebt. Die waren aber selber auch nicht happy damit. Muss ich auch noch auch mal sagen, ja, manchmal man tut oft auch diesen wieder auf das

00:18:19: Beispiel zurückzukommen. Äh, man ist der Fachexperte im Team, man wird befördert zum Teamleiter. Man tut dem vielleicht auch echt nichts Gutes. Äh, er ist nicht glücklich in seinem Job. Bloß weil er jetzt vorher Fachexperte war, plötzlich Führungskraft. Ähm, das ist vielleicht für beide Seiten gar nicht gut. Ich hatte mal so ein Fall, da wollte jemand bewusst Teamleiter werden, weil der vorheriger war weg, also war toxische Umgebung in diesem Unternehmen, dann war einer da, der war fit, wollte unbedingt

00:18:44: die leitende Position und ich war auf einmal da und ne, so gab's so ein Fight und der ich will das unbedingt machen. Sag, aber du bist ja super Fachmann, ne? Und weißt du worauf es ankommt, wie willst du denn dein Team führen? Dann hat er wirklich so beschrieben, wie er gerade als ob er gerade so ein so ein Fließband zusammenbaut, ne? So so so richtig aneinander getaktetes Kambam Board in Person. So wollte die Leute steuern. So das geht eben nicht so läuft das nicht. Habe gesagt, du musst mit den Leuten

00:19:10: persönliche Gespräche auch mal führen. Du musst die Momente erkennen, wenn sie sich keine Ahnung komisch verhalten. Die machen das nicht ohne Grund. Da ändert sich irgendwas im Leben. Ja, da hilft kein Kanbard. Da hilft kein Kanbard. Da geht's um Werte. Das macht den Unterschied. Die Mitarbeiter werden das euch tausendfach danken. Ja, aber du musst es halt mitbringen. Ja. Und und noch mal dieses Beispiel der Fach des Fachexperten letztes Mal aufzugreifen, deswegen gibt's ja in sehr sehr vielen,

00:19:35: also vor allem in großen Unternehmen gibt's ja mittlerweile Karriereprogramme. Ähm also oft denken ja auch die Fahrten, ja, ich muss Teamleiter werden, dass ich noch mal den letzten Gehaltsprung mache und dann nehme ich das in Kauf, dass ich Teamleiter bin und eigentlich habe ich gerade keinen Bock drauf. Es gibt mittlerweile Karriereprogramme in Richtung Fachexperte, Senior Expert, Senior Expert Director, gut die Titel ähm äh ist jeweils weiter drüber hinweg, wo die Bezahlung genauso stimmt, wo man

00:19:57: als Fachexperte anerkannt wird, dort wirklich einen Status auch hat, wenn man auf Status steht. Ähm gibt es in vielen großen Unternehmen mittlerweile. Finde ich auch gut, dass man sowas anbietet. Kann ich nur bestätigen. Also ähm ich zwei Beispiele. Einmal, wenn du Führungskraft werden willst, wieso nicht einfach in so Mentorenprogramm einsteigen? Wieso wirst du nicht so ein Protig, auch wenn du seit Jahren im Unternehmen bist oder Experte in deinem Fachgebiet bist, kommst in so eine Position, wieso wirst du die ersten zwei

00:20:23: Jahre nicht Protiger und dein Mentor ist der Geschäftsführer oder jemand anders, der es gut macht? Das finde ich finde ich ein super super Programm. kann ich tatsächlich auch für als unabhängig von einem Mentorenprogramm empfehlen als Führungskraft sich ein Netzwerk aufzubauen. Muss jetzt kein kein bezahlter Coach sein, wenn man sich die Woche auf die Couch setzt, sondern Freunde, Bekannte ähm mit dem man sich austauschen kann und sagt man, ich habe ein Problem, an wen soll ich mich denn wenden? Kann natürlich auch Internet

00:20:52: Unternehmen sein, ähm um um sich best practices abzuholen, konkrete Probleme lösen zu lassen gemeinsam. Also Hilfe suchen letztendlich. Ja, total total. Also kann ich nur zustimmen, ich muss noch mal sagen, ich sage maler Warnung, ich wahrnehme bei Netzwerken vor. Such dir nicht, also jetzt auch wieder sehr sehr hart formuliert, aber such dir nicht Deppen, die in der gleichen Situation sind, so wie du, um dann nicht darüber zu lästern, welcher Chef bescheuer ist, sondern docke dich an Führungspersonen an, um von denen zu

00:21:20: lernen, wie sie denn ihre Teams führen. Ja, und sei gewillt einen zu finden. Das geht. Man kann gute Leute finden, die sind manchmal in sehr unscheinbaren Abteilungen oder Bereichen, wo man sagt: "Hey, echt super Typ oder super Dame, die das toll macht und ich möchte von dir lernen." Da passiert gar nichts. Fragen tun in jedem Alt, ich mache das ja knallhart. Also es gibt so ich habe Leute kennen gerne, wo ich gesagt habe, ich möchte von ihnen lernen. Ja. Ja. Und dann haben diese natürlich ist es sowas

00:21:46: schönes, wenn sie das sowas hören. Und das sage ich allen. Also es ist was tolles. Lernt von Leuten, die top fit sind. Und wenn ihr das Gefühl habt, wo ihr nichts lernen könnt, dann habt ihr da auch nichts zu suchen, muss ich auch sagen. Ja, ging mir tatsächlich letzten letztens so, ich habe eine Dame kennengelernt auf einer Konferenz und die war hat so krass gute Aussagen gehabt in Richtung Leadership, in Richtung Produktentwicklung. Die gesagt, Mensch, bitte bitte nimm mich als als Ment hier. Aber leider war die auf der

00:22:10: anderen Seite vom Teich, deswegen zu weit weg, aber trotzdem versuchen kann man es mal. Ja, auf jeden Fall. Also das gibt es. Ich kann auch sagen, äh viele, ich habe auch viele Programme erlebt, ähm die besonders Talente, wenn man gute, also wenn man Talente entdeckt, das gibt es ja auch äh bei dem äh sag mal ein gutes Seevel existiert im Unternehmen, wenn sowas der Fall ist, dann entdeckt man auch Talente, die neu ins Unternehmen dazu stoßen. Ich hatte mal zwei Fälle erlebt. Da haben wir einstimmig uns beschlossen, die Dame so

00:22:38: einer Weiterbildung, Fortbildung, das war so ein längere Monate am Stück zu Horvard zu schicken, weil wir wollten, dass sie es unbedingt lernt und dieses Wissen mitbringt. Aber wir haben auch da gemerkt, du musst Werte Persönlichkeit, du musst Dinge von deiner Persönlichkeit mitbringen, weil harte Momente, da brauchst du halt Leute, die das beherrschen. Du brauchst auch Leute, die z.B. wie du so wie du es gesagt hast, Typen oder der der harte Phasen eines Unternehmens begleiten kann professionell der ist weniger geeignet

00:23:12: für ein Unternehmen, die einfach nur jedes Jahr 10 % mehr ähäh Umsatz feiern. Das passt nicht. Das sind andere Typen. Ich habe mal noch einen Typ erlebt, weil wir über Micromanagement gesprochen haben und zwar die, die ähm angefangen haben Micromanagement zu machen, weil sie gemerkt haben, dass sie ein Mitarbeiter oder andere Mitarbeiter oder oder verschiedene Mitarbeiter äh auf einmal nicht mehr so sichtbar waren oder nicht so transparent waren. Und das Problem ist aber das auch an alle Führungskräfte, man muss da rauskommen.

00:23:44: Das ist eine Phase, wo man mal macht, aber du musst schauen, dass wieder rauskommst, denn Führung heißt fördern, fordern. Okay. Zwischen den Momenten agieren, sich einschalten, aber wieder auch zurückziehen. Und manche kommen halt aus diesem Micromanagement nicht raus mit der Begründung, sind ja eh alle doof. Ja, ich bin der hellste hier, sind eh alle doof. Nee, sind es nicht. Also safe nicht. Ja, man kann das im Stillen Kämmerchen sicher schon denken, aber das ist es halt nur mal nicht. Ste Micromanagement, was wie glaubst du

00:24:13: gibt's auch gibt's auch Fälle, wo genau das Gegenteil der Fall ist? Also gar kein Management, also das blanke ich das blanke Chaos ist natürlich auch genauso toxisch eigentlich wie Microanagement. Gar kein gar kein Management, keine Führung, keine keine Struktur, keine kein Feedback. Ich glaube, das hat den gleichen Effekt wie wie Micromanagement, dass die Mitarbeiter einfach innerlich kündigen oder auch echt kündigen. Ja, Chaos entsteht, ja, die ganze Abteilung drunter leidet, also nicht nur intern,

00:24:41: sondern auch nach außen Reputation verliert. Ja, gibt es sehr spannend. Du wirst lachen. Ich habe so einen, ich habe so jemand beerbt sozusagen, ne? Der wurde sozusagen auf Seite geschoben, dann wurde ich reingebracht. Man hat gesagt, kurz, mach mal. Äh, muss ich kurz die Sor muss ich kurz erzählen. Ähm vielleicht vom Ende her, den haben den haben die nicht losbekommen. Der war 40 Jahre im Unternehmen oder 35 Jahre. Die haben dann irgendwann den halt mit viel Geld haben sie den verabschiedet, so ne so

00:25:11: hey, geh mal rechtzeitig in die Rente, hier hast ein paar Euro mehr. Der hat's geschafft von der Abteilung, wo er damals war bis in so ein höchsten Führungsebene zu kommen. Jetzt kommt mein Joke. Ich habe ihn gefragt, als wir eines Tagesmer zusammen saßen zum Essen, habe ich gesagt, hör mal zu, wie hast du es geschafft? Er hat glaube ich meine Frage nicht verstanden. Er gesagt, ja kurz ganz lange im Unternehmen und na ja, man muss halt viel tun. Dachte mir, nee, wie hast du es geschafft mit nichts tun so weit

00:25:36: zu kommen? Chapeau. So, wenn der Kerl ein Buch schreiben wird, würde ich es lesen, weil ich will wissen, wie er das geschafft hat, weil du musst ja so robust im Kopf sein, dass jeglich im Vorwurf, den du bekommst robust überstehst. Ja, dann muss es ja ein Unternehmen sein, die scheinbar Leute nicht kündigen. Ja, also ich finde das atemberaubend. Ich könnte mich damit nicht erfüllen, aber das gibt es. Das sind auch meistens nicht die intelligentesten, das sind meistens nicht die geordnetesten, das ist

00:26:04: meistens Bodyprinzip und dann werden die nach oben hoch geschwemmt, nenne ich es jetzt mal. Also meine Erfahrung s wahrscheinlich größeres Unternehmen gehe ich davon aus. Ja, also alles so ab Mittelstand, nen ich jetzt mal. Also im kleinen Unternehmen klappt das nicht. wobei eigentlich die Lösung ja wä diese Leute schnell loszuwerden. Genau. Und und ich finde das ist nämlich super super tox toxisch auch für andere Mitarbeiter, die sehen, dass ich sage jetzt einfach mal Low Performer in diese Rolle kommen, sich in

00:26:30: dieser Rolle halten können. Das ist eigentlich für jemanden, der Leistung bringt, doppelte Bestrafung. Mhm. Also ähm und dementsprechend äh schauen schauen, dass man diese Person loswerd. Weil man schadet nicht nur dieser Person dieser ganzen Abteilung, sondern auch anderen Leistungsträgern die Leistung bringen wollen, die sehen, ja, es geht ja auch anders. Und das ist da verliert man auch gute Leute. Nee, sehe ich ganz genauso. Also, wie gesagt, Micromanagement ist einer der Klassiker. Christian, wir haben ja noch auch über

00:26:58: die Skills gesprochen, was so ein gute Führungskraft mitbringen muss. Wie nah muss man denn als Führungskraft ähm also wie nah muss man denn an den Mitarbeitern sein? Also es gibt ja, ne, ich wirf mal ein paar Begriffe mal in den Raum, so gut, Empathie, Sympathie haben wir gesagt. Wie kollegial muss man mit denen sein? Muss man auf Bodyprinzip sein. Ich habe jetzt auch schon wieder alles erlebt einem Führungskraft, dem man sozusagen eher Angst hatte mit dem zu sprechen oder denen mit dem man per

00:27:26: Du war, also per Du sehr oft, aber sehr kumpelhaftes Verhalten oder oder Verbindung hatte. Was hast du da für Erfahrung? verschiedenste Erfahrungen natürlich. Meine Erfahrung sind verschiedenste Branchen, verschiedenste schon schon viel Industrie, schon viel ähm Maschinenbau, Software auch äh hängt natürlich stark auch von der Unternehmensgröße ab. Äh du ist mittlerweile in sehr vielen Unternehmen ähm also zumindest größeren Mittelstand normal. Ähm heißt es nicht, dass man wirklich Nähe aufbaut in amerikanischen

00:27:58: Bereich. Es ist einfach immer immer du. Das hat sich irgendwie irgendwie auch bei uns mittlerweile etabliert. Diese Nähe hängt sehr stark vom vom Unternehmensgröße auch Branche etc. ab. Also ich sage jetzt ein Beispiel, keine Startup. Ähm da macht man Coding Nights, da trinkt man auch mal zusammen. Ähm da ist ist auch vielleicht das Thema Führung etwas Ja, du hast es vorhin auch gesagt, da ist jeder Fauna ist plötzlich in Führungskraft, auch wenn er das nicht nie gelernt hat. ähm da wird das ganze

00:28:27: vielleicht etwas lockerer gesehen und in großen Unternehmen, die größeres Unternehmen, andere Branche ähm das kann natürlich differenziert das seht ihr spricht nie was dagegen auch als Führungskraft mal mit den Mitarbeitern ein Bärchen zu trinken, äh ein gutes Verhältnis zu haben. Ähm nichtsdestotrotz ähm gibt es Grenzen, die nicht überschritten werden sollten. Stichwort Bodyprinzip äh sich auch vor allem auch die die Grenzen auch im Team total Unterschied zu haben. Das heißt, du hast ein Mitarbeiter, das ist dein

00:28:57: Super Buy, mit dem gehst du Golf spielen. Ähm, das sind solche Sachen sind no Go. Also durchaus versuchen die Grenzen auch im Team relativ gleichmäßig zu halten. Ähm, niemanden bevorzugen. So sehe ich das. Ich teile das sehr stark auf. Also ähm was ich immer versuche allen meinen Mitarbeitern ähm also überall, ich mache das mit Geschäftspartnern, aber genauso in der Sache, wenn es so ein Business geht, geht es sachlich zu. Es könnte sein, dass wir beide überhaupt nicht klar kommmen, weil du deine Abteilung

00:29:27: verteidigst vielleicht mal. Also nehmen wir jetzt man nicht mal nicht Mitarbeiter, sondern auch gleichrangige und dann aber auch mein Chef sozusagen. Ja, aber in allen Ebenen. Es geht immer um die Sache. Das war so wie jeden klarzumachen. Heute können wir über die Sache hart diskutieren. Das Wichtige ist aber das wirklich das wirklich durchzuziehen und das wirklich zu schaffen, weil vor allem ist kann das dein gegenüber genauso und er sieht er dich, wenn du in der Sache hart bist, sieht er dich dann als Idioten an. auch

00:29:51: wenn du sagst, okay, lass uns, wir können gerne ein bisschen trinken, aber in der Sache bin ich hart. Also es wirklich dann auch ähm das letztendlich der richtigen Ton zu treffen. Ich sag mal so, der der das beherrscht ist ein Vorteil. Ich will es aber auch erklären, wieso. Ähm ich sage mal, wir sind hart in der Sache und wir reden darüber und entscheiden. Okay? Und danach können wir aber Probleme mit Bierchen trinken. Ist überhaupt kein Problem. Lass ausmachen, lass Essen gehen. Ganz entspannt. Ich

00:30:17: habe es solche Leute kennengelernt und so habe ich das auch diese Methode kennengelernt. Das sind hervorragende Leute privat. Kannst du joken ohne Ende. Also richtig coole Leute. Aber in der Sache, im Business hatten wir klare Differenzen. Ja, mit deinem Mitarbeiter ist es noch mal eine ganz andere Sache. Da könn es kritisch sein. Natürlich bleibt in Köpfen der Menschen die negative Version, ne? Also wer wenn du hart bist in der Sache natürlich, dann bleibt genau dieser harte Typ im Kopf, nicht der lustige. Verstehe ich, aber

00:30:45: hilft nichts. Wir machen Business und äh ich könnte noch einen dritten Komponenten dazu schieben. Das wäre aber ein anderes Thema wieder. Der dritte Komponent ist ähm der Sachetwegen heißt auch, dass ein guter Lieder auch sagt: "Hey, du hast recht, du hast recht. Wir müssen das machen, damit was weiß ich, ihr äh die Buchhaltung stumpfen könnt, z.B. Spieler, also man kann auch mal seine Interessen heißt meine Interessen für jeden Lieder sind die Interessen des Unternehmens und die Unternehmensziele

00:31:17: sind meine Ziele. Das könnte sein, dass meine Abteilung was anderes braucht. Das muss aber hinten dran stehen und jetzt kommt die Führungskraft. Ich weiß nicht, ob man s die Mikros hört, aber ja, wir hatten kurz Motorradgäste jedenfalls und die Kunst ist es eben den seine eigenen Mitarbeitern auch zu erklären, wieso wir das jetzt wofür wir stehen als Abteilung, weil wir vielleicht den Expert Experten Status haben zu irgendeinem Thema, gerade das jetzt nicht tun. Spricht zwei super Punkte an. Das erste ist das dann auch authentisch

00:31:49: zu kommunizieren in in ähm in im in der Abteilung Unternehmen. Ähm und das andere ist dann auch Fehler auch eingestehen, also authentisch sein. Ähm also das heißt sowohl, dass du auch mal darf eine Führungskraft darf darf auch Schwäche zeigen, äh darf auch darf auch Fehler machen. Ja. Ähm und äh idealerweise äh hat auch eine gibt's auch eine Fehlerkultur bei der Mitarbeiter. Man gibt ih ein Vertrauensvorschuss. Das bedeutet natürlich, es werden Fehler gemacht. Ähm, der Mitarbeiter muss natürlich

00:32:18: diese Fehler hoffentlich einsehen, die Fehler nicht noch mal machen. Äh, also das ist auch auch ein wichtiger Aspekt, den können wir tatsächlich zu der Liste an guten Eigenschaften noch noch dazu packen. Äh, also gute Fehlerkultur Fehler machen dürfen, ähm Fehler einsehen würde ich dazufügen. Sachlichkeit, wie bin ich immer noch, ich bleibe dabei immer ist die Lösung, weil du kannst auch in einem persönlichen Gespräch, Jahresgespräch, wie auch immer sachlich bleiben. Hey, die Sache ist nicht erledigt. Ich hatte

00:32:44: mal ein Gespräch vielleicht eine coole Story dazu zu Leadership. Ja, aber ich habe alles dafür gemacht, hat mein Mitarbeiter gesagt. Ich habe doch alles gemacht, alles was ich machen konnte. Ja, aber im Zielen steht drin, dass das hier released wird zu Juni. Ja, aber ich habe alles gemacht. Das haben die anderen nicht gemacht. I don't care. Ich kann es dir nicht 100% Bonus geben, wenn die ganze Lösung nicht live ist, ne? Also, es geht überhaupt keinen Sinn. Das ist ein Unternehmensziel. Wenn wir es

00:33:07: schaffen alle, toll, dann kriegst du von mir, was du was wir vereinbart haben. Aber wenn wir die Ziele nicht erreichen, reicht es nicht, dass du nur dein Kästchen erledigt hast. Job ist es gemeinsam zu arbeiten und das ist eines der härtesten Jobs Leute dazu zu bringen, gemeinsam zu arbeiten, auch abteilungsübergreifend. Ja, und ich sag's trotzdem, ich muss wieder mein meinen Job wieder erklären. Also Interanagement, man kommt rein, um die Dinge zu fixen mehr oder weniger oder richtige Richtung zu lenken und

00:33:34: sehr schnell wird eigentlich klar, dass die Umstrukturierung ja längst fällig ist. Ja, und äh ich sage immer wieder, ihr vielen Projekten sage ich, das hättet ihr vor z d Jahren schon machen müssen, dann wäre es ein kleines Problem gewesen. Jetzt haben wir so ein Problem. Und lass mich raten, äh es ist zwar ein bisschen off topic, aber die Mitarbeiter sehen das Problem tatsächlich oft schon. Also das ist nicht so, dass die dass du hier reinkommst, sagst, ich erzähle euch was ganz Neues, sondern die unter die

00:34:02: Mitarbeiter sehen die Probleme überall schon, sprechen die vielleicht auch an, aber es gibt keinen, der die Eier in die Hose hat, in der Hose hat, das wirklich umzusetzen und deswegen kommst du. Ja, genau. Genau. Und mich kostet das bestimmt drei bis sechs Monate, um alles rauszufinden, aber die harte Wahlheit ist, in den ersten vier Wochen hast du schon Gefühl dafür, was schief läuft. Gefühl reicht dann schon mal und leider sagen die immer nur, was bei dem anderen schief läuft. Die sagen ja nicht, was

00:34:23: bei denen schief läuft, wenn das denn so ist. Und noch mal toxische Umgebungen, da sind kaum mehr Mitarbeiter da, die wirklich effektiv arbeiten. Die sind weg, die haben keine Lust auf toxische Verbindungen. Ja, die sind schon weg. Das heißt, du hast du musst dir dein Gift aussuchen. Du hast verschiedene Sorten an Gift, musst gucken, wie du es einsortieren kannst. Also noch mal keine pauschale Aussage. Ähm es gibt viele gute Leute, die dann sozusagen überhaupt das alles immer am Laufen halten. Chapro

00:34:47: denen, die es immer durchhalten, finde ich immer und das sage ich den Leuten auch. Aber man muss auch denen, die eventuell ein Klima erzeugen, was nicht förderlich ist, auch klar machen: "Hör zu, bloß, weil du hier alles weißt und ohne dich geht's nicht." Geht schon. Du kommst morgen nicht. Habe ich alles schon gehabt, ne? Äh, das ist das ist auch auch ein weiterer ihr Glaube. Mitarbeiter glauben, sie sind sie sind der Dreh und Angelpunkt, sie sind der Fachexperte. Ja, meistens ist dann doch nicht so. Nein, ist es nicht so und

00:35:13: jeder jeder ist in irgendeiner Art und Weise ersetzbar. So ist es. Ähm machen wir es mal andersrum. Die besten Mitarbeiter arbeiten in Teams. Das ist die die sozialen Komponenten sind es und nicht hier mit meinem Body, der auch mit mir Tischständnis spielt, sondern im Team. Wir kommen zusammen, ich kann das nicht oft genug sagen, Menschen kommen zusammen, um im Sinne des Unternehmens Ziele zu erreichen und nicht hier wie so ein zu zweites Wohnzimmer. Ja, der kommt seit 30 Jahren hier rein und setzt dich

00:35:39: wieder rein, macht um 10 Uhr seine Brotzeit, werrend wir ein Teamsmeeting machen. Wenn du nach der Kamera frägst, ist Kamera kaputt. Ja. Äh sorry, wenn ich das so hart formuliere. Ja, wir wollen uns nicht sehen, ist ja gut, aber zeig doch mal, dass du da bist, ja, dass du frisch vor deinem Rechner sitzt und da äh sozusagen Fragen hast oder was dazu beitragen willst, aber nee, sehr oft auch schon erlebt, man zwingt sich in gewissen Sachen rein und das ist es nicht. Und noch mal, ich sag's noch mal,

00:36:05: diese Umgebungen müssen gefixt werden, weil es dem Unternehmen unheimlich viel Geld kostet. Also, man kann auch sagen, schlechtes Leadership schadet nicht nur dem Team, schadet den ganzen Unternehmen Unternehmen, also verbrennt ganz viel Geld. Muss ein Satzkurs loswerden, ne? Ich sage immer Startups, die Geld Geldverbremmaschine, ja, die ist ja Neuzeit. Ähm, aber gut, anderes Thema, das müssen wir mal separat noch mal besprechen. So, was haben wir gesagt? Wir haben das Thema äh Nähe äh also Leadership äh im Bezug zur Nähe zur

00:36:33: Mitarbeitern haben wir haben besprochen. Können wir kurz zusammenfassen? Also, ich bin der Meinung äh Nähe mit dem Abstand nicht zu nah. Ich bin so ein Typ z.B. bin nicht sehr Kumpel mit den Leuten, sondern ich bin so zwischendrin. Wir machen Business gemeinsam, Bier können wir danach trinken. Wenn es was gibt, was ich wissen muss, Bescheid geben. Ansonsten will ich jetzt nicht die ganze Lifestory hören. Also ich bin ich bin kein Psychiater, bin Leiter, ich muss die Interessen vertreten. Wenn es

00:36:58: etwas gibt, was ich wissen muss, her damit. Wenn jemand meine Unterstützung braucht, helfe ich soweit ich kann, aber ich habe meine Grenzen, weil ich habe eine Aufgabe im Unternehmen. Ja, alles was überotional wird, überempathisch wird, dann brauchen die Leuten eben Betreuung, Psychologen oder wie auch immer. Ja, wenn jemand ein Fuß gebrochen hat, will von mir ein Rat, sollte er zum lieber zum Arzt gehen. So ist das nun mal. Wir können nicht alles machen. Führungskräfte sind nicht für alles da und nicht jeder bekommt eine

00:37:23: Gehaltöhung. So ist das halt nun mal. Okay, lasst uns gemeinsam an den wichtigsten Themen arbeiten, dann sieht man das auch im Unternehmen auch und dann wertschätzt man das auch. Auch Klassiker übrigens, ja, ich habe das und das gemacht. Ja, das braucht doch keiner. Das braucht doch jetzt keiner. Werden das beauftragt? Ja, das habe ich jetzt so nebenbei gemacht. Wieso? Also, das sind so Details, ne? Aber Führung heißt und das gehen wir mal zu der Führungsperson zurück. Du musst das sehen. Ähm, ich würde gerne

00:37:52: Christian mit dir über Führungskräfte sprechen, die weiter oben sitzen. Also Ca Level vielleicht eine Abteilung drunter, noch ein Level vielleicht gerade so größeren Mittelstand. Da ist Strategie ganz wichtig, strategisches Führen. Ja, da ist es z.B. so, äh bei solchen Projekten habe ich jetzt nicht so wie ich es jetzt vorhin erzählt habe, ne? Dann hast du diese Nähe sowieso nicht oder die Kommunikation ist anders mit Business Unitleitern oder Abteilungsleitern. Segmentleitern, das läuft bisschen anders ab. Die haben

00:38:22: natürlich ganz andere Aufgaben. Da ist die Kommunikation auf eine sehr, sehr dünnen Ebene. Das heißt, man hat nur paar Informationen, wovon man gegenseitig schöpft und Entscheidungen trifft. Ja, und die müssen Ergebnisse liefern aus ihren Abteilungen. Das heißt, es bricht halt noch mal runter. Also sehr, sehr strategisch. Du du sprichst ein Punkt an, dass letztendlich Führung sich auch von Ebene zu Ebene sehr sehr stark ändert oder die Führungsqualitäten. Äh das heißt, je weiter nach oben, desto wichtiger ist äh

00:38:50: natürlich die strategisch denken, richtig. Und ich glaube, ein weiterer Punkt, der sehr sehr wichtig ist, ist äh die Kommunikation. ist jetzt einfach daher gesagt, aber lass mich lass mich da erklären, was ich damit meine. Du hast in in ähm in diesen sehr sehr hohen Führungspositionen musst du mit deutlich weniger Worten auskommen und sehr sehr präzise kommunizieren, ähm sehr sehr prägnant äh kommunizieren, um auch mit wenig, du hast nicht du hast nicht ewig Zeit, um 1000 Workshops irgendwie irgendwelche Konzepte zu erarbeiten. Du

00:39:20: musst sehr sehr präzise deine Botschaft rüber bringen und und eine eine wichtig habe ich mal irgendwo gelesen, h glaube ich ein Startupgründer von dem ich würde sagen Scaleup, also schon größer Unternehmer gesagt, seine seine wichtigste Aufgabe ist das, was er im Kopf hat in die Köpfe der Mitarbeiter zu bringen und tatsächlich das was er versteht, das ist auch die Mitarbeiter verstehen. ähm sehr sehr sehr wichtig in in höheren Positionen weniger dieses äh operative klein klein besser strategisch denken

00:39:49: und die langfristigen Visionen auch wirklich in die Köpfe der Mitarbeiter zu bringen. Eine gute Technik z.B. für Zielvereinbarungen finde ich diese e OKRs Objectives, die einem Jahr vom obersten Level erstmal zwingen zu formulieren. Das ist extrem wichtig. Also welche Ziele wollen wir konkret erreichen? Was sind die Objectives und die Key Resiles darauf sind konkret messbar und ich finde es atemberaubend ich habe auch viele Unternehmen erlebt, die sowas nicht haben oder anders haben, aber ich finde,

00:40:20: dass diese Kommunikation wird, wenn man die Objectives gut macht, sei wohl gemerkt, dann fängt ja da schon die Kommunikation an. Ich kann das mal ein Beispiel mal auch mal geben aus der aus dem Board sozusagen. Oftmals in im C Level hast du auch das Problem, egal wie du kommunizierst, ist es falsch. Ja, kommunizierst zu viel, dann sagen die: "Oh, erzählen die wieder jede Woche was anderes. Was stimmt denn jetzt eigentlich?" Kommunizierst du zu wenig, oh, da passiert wieder was. Wir werden entlassen, irgendwas passiert, was

00:40:48: machen wir denn jetzt? Also, man kann es echt nicht richtig machen. Ich kann nur sagen, man kann immer mit Persönlichkeit punkten. Das heißt, äh Se Level heißt, dass man auch mal Leuten grüßt. Ja, C Level heißt, dass man auch paar Namen sich merken kann. Das gehört halt nur mal dazu. Das sind die sozialen Faktoren und so Kleinigkeiten wie auch mal zum Mitarbeiter hingehen und nicht in seinem in seinem Büro einsperren, sondern geht mal hin, sagt Mensch, was ist denn da gerade in dem Thema XY, wie ist der da

00:41:15: Stand? auch wenn es völlig belanglos ist, aber das zeigt einfach zeigt auch mal auch näe auch näe und man ist präsent, man ist da. Äh das ruft auch viel bei Mitarbeitern hervor. Du hast einen guten Punkt noch noch gesagt, da würde ich gerne noch mal einsteigen. Stichwort OKR. Ähm was ich da an dieser Methode sehr sehr gut finde, ist wenn man z.B. Beispiel das diese Methode einführt und sich über Jeptic und Key Results, wenn man da keine findet oder sich das sehr sehr schwer tut, dann zeigt es eigentlich recht klar, dass man

00:41:42: aktuell ziemlich planlos unterwegs ist. Also auch dieser Prozess sich überhaupt Gedanken zu machen hilft einen schon sich zu kanalisieren, sich zu fokussieren. Auch die auch diese fin diese diese Messbarkeit von den Result finde ich so wichtig, dass man mal den Fokus auf das Wichtige wichtiges auf das was ein wirklich ein Impact hat ersetzt. Also nicht nur ich tue irgendwas, also ich ich messe meine mein mein mein mein Output im Sinne von ich mache ma fünf Sales Calls in der Woche völlig völlig

00:42:09: irrelevant. Ich möchte Was ist eigentlich Was kommt da am Schluss bei raus? Output richtig? richtig Outcomes, Outcomes, Outcomes, also äh sonder viel mehr auf diesen den Fokus auf die Outcomes setzen. Also allein diese diese Gedankenmaschinerie, die in Gang kommt, super wertvoll und wenn es dann noch in so wie es wie es wie John Doria auch we ist er der Erfinder ich glaube nicht gibt's schon der hat das Buch dazu geschrieben zumindest so das Buch da das Buch geschrieben ich meine die Methode Management bei Objectives gibt's schon

00:42:39: länger, aber ähm das dann auch was ich sagen wollte ist, dass dann auch im Team über Abteilungen sich dann Gedanken gemacht wird äh sich dann zu einem Thema hinzufokussieren. Dann ist schon bombastisch, wenn das funktioniert. Ja, sehe ich ganz genauso. Du hast gesagt, ja, die Nähe zu den Mitarbeitern, dass man sie einmal dazu setzt, z.B. so Corona war, die sitzen zu Hause in der Küche und programmieren am Laptop. Kamera ausinghose an. Ja, ich muss äh eine Sache noch mal, ich frage das mal einfach in die Menge rein. Ich bin

00:43:11: verwundert, wie viele Menschen scheinbar so große Wohnungen haben, dass sie Probleme ist von zu Hause von überall arbeiten können. Ähm, also ich bin jedes Mal wieder überrascht, dass es zu Hause so bequem zu arbeiten ist. Also ich habe ein Büro, aber weil ich ja mein Job das auch so ist. Also ich muss ih ich habe muss ein eigenes Büro haben. Aber dass so viele Menschen so viele tolle Büros zu Hause haben, wusste ich nicht und bin überrascht. Aber jetzt komme ich mal zur Frage. Mitarbeiter sind erreichbar via

00:43:35: Teams heutzutage oder über andere Kanäle, Slack und so weiter und so weiter und sind jetzt nicht tagtäglich im Büro. So Führung im Zeitalter von Teams. Wie siehst du das? Was ist deine Erfahrung? Wie wiest blickst du auf das Ganze? Wie wie steuerst du das? Also oder wie wäre denn dein dein Blick auf das Ganze? Gutes Beispiel ist, wie kann man wie kann man so ein Team überhaupt kontrollieren? Also jetzt nicht Micromanagen, sondern kontrollieren. Und da ist ein ein wichtiger Punkt natürlich. Man gibt ein

00:44:04: Vertrauensvorschluss. Das heißt, du weißt nicht, was machen die den ganzen Tag? Sind die wirklich machen die ihre Arbeit nach oder schauen die Netflix und und machen die Wäsche die Wäsche anschmeißen. Habe ich schon paar mal gehört. Alles alles schon gehört. Genau. Und da ist ein Wir hatten es auch schon, also die das Team lässtig auch führen, also diesen Vertrauensvorschuss erstmal geben, aber das Team dann auch führen im mit ähm indem man out den Outcome auch messbar in irgendeiner Art und Weise

00:44:34: macht. Das heißt, du äh klingt jetzt sehr nach nach Kontrollwahen. Ähm, aber ähm jetzt beispielsweise im im Produktmanagement, also das Thema Metriken und Messbarkeit ein sehr großer Aspekt, nicht im Sinne von ich messe einen eine konkrete Tätigkeit ist am Schluss völlig egal, wie wie das Mitarbeiter zum Ziel kommt, aber ich messe, was am Schluss rauskommt. Outcome, den Outcome KPI, den messbar machen ist ist sehr sehr schwierig. Funktioniert nicht überall. Jetzt frage ich dich, wo hast du zuletzt richtig KPI

00:45:05: Messbe? [Gelächter] Also, wir reden alle drüber, wollen alles haben, aber so richtig diese Wall, ne, mit so KPI, wo wir alle Quartals, wenn sie drauf schauen, also bei mir ist schon sehr lange her. Ich ich da habe tatsächlich sehr viele Zahlen gesehen. Was war die falschen? War die falschen. Ich glaube, da können wir eine ganze die ganze Folge machen über Dashboards und über Metriken auch, warum sie falsch sind. wird so viel Gründe. Ähm, aber was ich beschreibe ist letztlich so das das meinem meinem Prinzip immer, wo ich hin

00:45:37: möchte, was mein Ziel ist, diese Metriken zu haben, diese KPS zu haben, um Messbarkeit herzustellen. Äh, es klappt nicht immer vollkommen richtig. Ähm, aber das ist z.B. eine Methode, um sein Team jetzt nicht toxisch auch nicht Micro zu managen, sondern Ziele zu setzen, ähnlich über OKR ähm und letzlich das äh das Outcome zu bewerten. Ich würde das gar nicht vermischen, schon gar nicht darüber reden, ob das wie gesagt Micromanagement wäre oder Tracking wä ganz im Gegenteil hat damit gar nichts zu tun, sondern was ist unser

00:46:06: Outcome und gute Führungskräfte, dann geht's weiter, wir fragen okay, was können wir denn verändern? Weil das kann man ja so nicht präsentieren, ne? auch also auch eine Führungskraft muss ja der Geschäftsführung an dem Board zeigen, wo sie stehen. Also kann man ja nicht einfach zeigen. So was können man tun und wieso ist das so? Ähm man ist schon sehr oft an der Frage gescheitert äh bei dem man nicht wusste, wie es dann ähm ja, man wusste gar nicht, also die Mitarbeiter wussten gar nicht, was man

00:46:34: jetzt von einem will, ne? Also so dieses Okay. Ähm, ja, das hat aber nicht zum Sale geführt. Ja, keine Ahnung. Also, wir haben nur den Auftrag gehabt, diese Webseite zu bauen. Okay? Und das sind halt die Fragen, die man stellen muss. Das ist auch mein Tipp an an Führungskräfte weiter oben. Man muss s Fragen stellen. Okay. Äh, wieso ist das so dazu gekommen? Also ich frage z.B. auch, okay, ähm wieso habt ihr das gemacht? Ja, das und das. Okay, aber führt es denn dazu, dass wir die Ziele erreichen,

00:46:59: ne? Weil manchmal ist es uns auch nicht schlüssig. Die machen B und erreichen A. Wie soll das jetzt gehen? Na, und manchmal ist es schlüssig, aber sehr oft ist es tatsächlich nicht so schlüssig. diese Ziele zuinen und das habe ich schon auch schon sehr sehr oft oft gesehen, dass dass man in seinem also Beispiel man hat ein Team egal welcher Bereich das tut und macht und sagt der wäre Echner unsere Ziele. Aber die Ziele passen nicht zu den Zielen vom Nachbarteam. Das heißt, Sales macht das, Produktentwickel macht das,

00:47:30: Marketing macht was anderes. Äh und und das ist natürlich auch dann Aufgabe von Teamleitern wiederum, also Beispiel Teamleiter wieder, dass Teamleiter gemeinschaftlich ähm Verständnis herstellen, was sind denn die Unternehmensziele? Je weiter nach oben, desto visionär. Aber trotzdem ähm ist es wichtig, wie kann wie werden diese Unternehmensziele runtergebrochen in Teamziele, in Individuelle Ziele, um auf ein großes Ganzes einzuzahlen. Also, dass man wegkommt von ich mache irgendwas, ich tue was, ich bin sehr produktiv, ja

00:48:01: egal, am Schluss zahlt auf kein Ziel ein und bringt nichts. Und das ist, ich glaube, eines der großen Verschwendungen ähm, die die tagtäglich passieren ist einfach es es werden Sachen getan, die am Schluss nicht äh äh äh nicht inandergifen und nicht gesamtel beitragen. Ich will das aber noch mal unterstreichen. Wir machen keine Werbung für OKR einsetzen des Tools, sondern wir sagen definiert Objectives, definiert Ziele, die Menschen alle, jeder im Unternehmen muss wissen, wo laufen wir hin? Jeder muss wissen, das sind die 1 2

00:48:35: 3, was weiß ich, Sale erhöhen um Sales erhöhen um 10 % bei dem und dem die Marktwerte erreichen, äh diese Lösung äh oder eine Lösung in dem Fachbereich äh zur Verfügung stellen. Und weißt was das Schöne an Zielen ist? Das Schöne an Zielen ist, dass man Mitarbeitern gleichzeitig dann noch Freiheiten gibt. Wie komme ich dorthin? Und dort braucht man eben die Fachexpertise und man muss nicht Mion nicht kontrollieren, sondern kann dem Mitarbeiter dieses Vertrauen geben. Du bist der Experte für genau dieses

00:49:03: Problem, das ist dein Ziel, wie du dahinommst. Ist your Job, damit bist du da. Genau. Andersrum auch, aber wenn Führungskräfte die Fachleute sozusagen in die Meetings reinschieben, habe ich auch schon erlebt, ne, wo die Führungskäfte selber nicht mal mehr wissen, was eigentlich gemacht wird in der in der Abteilung und nehmen ihre Fachleute mit und hey, präsentiert das mal dann. mal ein Tipp an alle Fachleute schaut, dass ihr ein neuen Chef bekommt, weil das ist nicht euer Job. Euer Chefs Job ist gerade zu stehen für die

00:49:30: Lösungen, die in einem Bereich Abteilung, Business Unit ähm geschaffen werden oder auch nicht. Und sehr gute Unternehmer wertschätzen das, dass man Eier in der Hose hat und sagt: "Hey, ich habe wir haben das nicht hinbekommen." Okay? Und ich sage, es kommt immer drauf an, wie in allen Zügen unseres Lebens, wie viel Fehler du machst. Wenn du schon wieder Fehler machst, ja, dann dauert es nicht mehr lange, dann sollte man sich verabschieden. Aber wenn man mal ein Fehler macht, dann ist Chapeau hat immer

00:49:57: mal Mut bewiesen, hat gezeigt, dass er da auch mal was falsch macht und daraus gelernt hat. Das nächste Thema natürlich ganz witzig. Ich will auf das Thema mal zurückkommen. Wir haben ja vorhin gesagt Teams und moderne Teams und verteilte Teams und so weiter. Nach Corona arbeiten sehr viele von zu Hause. Christian, ich will dir mal erzählen, wie ich das mache und dann will ich würde ich gerne mal hören, wie du das siehst, wie im Bezug auf das, wie ich es mache. Und zwar nach Corona war es eben so, dass viele Leute angefangen haben zu

00:50:24: Hause zu arbeiten. Das ist auch völlig in Ordnung. Das war ja der Sache geschuldet, ja, dass man sich nicht gegenseitig infiziert und so weiter und so weiter. Jetzt sind wir aber in der Zeitphase, wo auch wieder schlechtes Leadership sehr sichtbar wird. Na ja, wenn die Leute nicht mehr siehst und die arbeiten nach wie vor hervorragend miteinander, dann hast du ein super Job gemacht und machst immer noch einen super Job. Aber wenn der Chaos immer noch da ist und dann die Leute auch nicht mal mehr sichtbar sind, ja, dann

00:50:51: geht's eigentlich los, dann wird's sehr chaotisch. Wieso? Ich habe das immer so gemacht. Ich habe gesagt: "Hey, ich will mal wissen, wie ihr arbeitet." Und dann gucken wir mal, wie ihr wie das ganze zustande kommt. Und natürlich, wenn Ziele nicht erreicht werden, dann ist es ja ein Grund zu sagen, m ich vertraue dem ganzen nicht mehr. Ich will die, ich vertraue euch nicht mehr. Also beweist mir, dass ich euch wieder vertrauen kann, weil ich sitze im Büro, bin jeden Tag im Büro, das ist halt nur mal so.

00:51:15: Führungskraft, du musst präsent sein, das gehört dazu, für dich zumindest. Ja, jeden Tag mit Sternchen. Also freitags ist auch meisten Unternehmen z.B. Homeoffice. Ja, aber du musst da sein, erreichbar sein. Du musst du musst greifbar sein, du musst ja auch connecten und so weiter. Aber ich sage immer, ich habe immer das so gemacht. Drei Tage die Woche habe ich gesagt, bin ich da. Okay? Schaut, dass ihr mindestens einmal die Woche da seid, nutzt die Zeit im Büro. Und jetzt kommen diese Faktoren, Teamfaktoren, wo ihr

00:51:43: zusammen da seid, dass ihr Meetings führen könnt, wenn es geht an einem Tag oder an einer Session, wo ihr zusammenkommt, okay? Dass man mal sich sieht, fühlt, riecht, hätte ich jetzt noch gesagt, aber du weißt, was ich meine, also dass man zusammenkommt und ja vielleicht irgendwann auch mal nicht vergisst, wo das Unternehmen ist. Ja, einfach mal reinkommen. Da hat man ja zu seiner Zeit auch viel investiert für die Infrastruktur im Unternehmen und das war für mich wichtig und ich habe immer mehr

00:52:07: Tage eingefordert, wenn ich gemerkt habe, dass da läuft irgendwas komplett schief, aber immer mehr Freiheit nach erlaubt, wenn ich gesehen habe, okay, da geht, da ist was möglich und ich war mir auch nicht zu schade zu sagen, hey, der darf von zu Hause arbeiten, weil es gibt keine Probleme. Ja, also das muss ja, das gehört ja auch dazu, weil es ja wieder heißt, ja, das wäre unfair. Nein, ist nicht Leute, die leisten, die sollen es machen. Wunderbar. Gewisse Positionen gibt es, die müssen da sein. Da geht's

00:52:30: um Connection und Zusammenarbeit und viele anderen sind allen Mitarbeitern ist ja schon mal maximale Freiheit geboten, aber wie gesagt, wir arbeiten hier und da kommen wir auch wieder hin. Ja, F Story, ich hatte auch schon mal Mitarbeiter, der ist weggezogen, hat aber keiner mitbekommen, ganz weit weggezogen und dann kam der nie wieder so richtig. Dann war er immer wieder mal krank und dann wieder doch da und wieder nicht und so weiter. Ja, also ab ich habe es hal schon einige Male erlebt. Dann habe ich mich mal erkundigt, wo der

00:52:59: wohnt. Ey, der müsste jeden Tag dre Stunden in Arbeit fahren. Wie wie kann sowas denn den Unternehmen jahrelang dulden? Ja, seid ihr denn wahnsinnig? Ja, also solche Probleme sind das. Komm wieder zurück zu schlechtem Leadership. Ich würde ich würde auch mal so sagen, du hast mich eigentlich gefragt, wie ich das wie ich das sehe zwischen mein dein Magifluss. Ja, so jetzt habe ich wieder them mit ausgeholt, aber ich sehe tatsächlich genauso gar nicht gar nicht viel anders. Ja, Führungskraft ist präsent, muss noch noch eine Netzwerken

00:53:26: ähm viel mehr Präsenz im Büro definitiv Agreement auch mit Teams, wenn sie den TI Remote arbeiten, dass sie dann wirklich einen Tag haben, wo sie alle da sind. Was natürlich keinen Sinn macht, ist der eine ist Montag da, der andere am Dienstag, der andere im Mittwoch und so weiter im Büro und dann sitzen sie trotzdem in Teams und haben ihren Call. Das bringt natürlich gar nichts. Also in in Finnunternehmen ist es so, na ja, drei Tage Homeoffice und dann jeder Kleidzeit so ein, wie er gerade lustig

00:53:52: ist. Also bloß, dass es auf Papier so ein Häckchen machen kann, das ist natürlich völliger Blödsinn. Ähm und das Beispiel, dass du gerade erwähnt hast, ich glaube, dass aktuell man liest ja überall, wie heißt, back to the Office oder Back to irgendwie, dass viele Unternehmen jetzt wirklich äh zu 100% wieder einfordern. Ähm, glaube ich, ist auch ein ähm ein Symptom so ein bisschen von äh es gibt einen Kontrollverlust und ich denke, dass ich ähm das wieder mit mit 100% Office wieder besser kontrollieren kann.

00:54:22: mag für einige Bereiche tatsächlich auch so sein. Ich glaube aber, dass größtenteils versteckte versteckte Aktionen sind, um Mitarbeiter los zu werden, um genau solche Mitarbeiter los zu werden. Du musst kein teures Kündigungsprogramm machen. Du sagst back to the Office, alle wie El Mask. Alle, die nicht mehr kommen sind sind hiermit gekündigt. Geht natürlich in Deutschland nicht ganz so einfach ähm Arbeits Arbeitsgesetz etc. Aber etwas viele dieser Initiativen, glaube ich mittlerweile, es sind tatsächlich nicht

00:54:48: nur ein ich möchte mehr Kontrolle, sondern sich ein ein Mittel, um Mitarbeiter los zu werden. Ich kann dir aus Erfahrung sagen, Unternehmen haben auf Papier schon Regeln bloß irgendwie überspitz dargestellt wieder hält sich keiner dran. Also ich habe selber live Beispiele, wo ich gesagt habe, ja, hier steht doch auf Papier, die Molde müssen doch hier an Tag X und Y da sein. Ja, ja, das steht so da, aber die IT macht das nicht. Jokt ihr gerade mit mir? Auf gar keinen Fall riesen E-Mail geschrieben, so ne.

00:55:18: Also ab jetzt dann in zwei Wochen ab Monat X bitte Tag X und Y bitte da sein. Wenn nicht bitte meldet euch ab. Also da auch da können wir eine eigene Folge machen über die aberlustigsten Absagegründe. Ja, also Wahnsinn. Aber wie gesagt, noch mal, ich kann immer wieder allen sagen, egal ob Führungskraft oder Mitarbeiter oder was auch immer, wir kommen zusammen in einem Unternehmen, weil wir gemeinsam etwas zustande bringen, was dem Unternehmen weiterhilft zu wachsen. Punkt. Ja. Und ja, keiner soll anfangen, sich an ein

00:55:48: Job Job festzuhängen, festzunageln, das bringt überhaupt gar nichts. Ganz im Gegenteil. Es wird immer toxischer. Also, ich habe Mitarbeiter auch erlebt, die ich eingeschaltet habe, die haben nach vier Monaten gekündigt. Kur, du bist super, ey, bin super happy, dass du da bist, aber mit den arbeite ich nicht. Die helfen nicht, die antworten mir nicht, ne? Und das geht halt auf gar keinen Fall. Gut, wie wollen wir das Ganze abschließen? Ich würde sagen, Lead by example, ne? Also, das ist das ist sehr gut. Äh, authentisch

00:56:16: sein, gute guten Stil vorleben. Ähm, das ist ein ein wichtiger Punkt. Also nicht Wein predigen, anders s Wasser Wasser predigen, Wein trinken. Äh ganz schlecht ganz schlecht. Ähm gibt ein ganz schlechtes Bild auf seine seine Mitarbeiter. Kann ich ih unterschreiben mein Spruch, den ich neulich im Harror Business Review gelesen habe, auf dem Punkt bringt das Ganze, ich habe jetzt nicht genau die die genauen Worte im Kopf, aber auf Deutsch übersetzt heißt es nichts anders wie führe, wenn es erfordert, dass du die Führung

00:56:46: übernimmst und sagst, wo es lang geht. Lass wieder los, wenn die Leute wissen, wo es lang geht und das in einem Loop. Merk wieder, wenn alles auseinander geht, irgendwie fang an wieder klar zu sagen, da geht's lang, so sieht's aus. Ja, und entscheide, wenn du merkst, die wissen wieder, wo sie langlaufen müssen, lass wieder los. Und das ist halt eben eine Führung. Heißt für mich viele Eigenschaften, Attribute, die man hat, an verschiedenen Momenten richtig einsetzen. Punkt. Punkt. Ich würde sagen, ich würde sagen, äh

00:57:18: lassen wir dabei. Haben wir sehr viel Spaß gemacht. Ähm vielen Dank auch an alle, die zugehört haben, so gesehen haben. Was denkt ihr zum Thema Führung? Ähm habt ihr habt ihr lustige Beispiele, wo es geklappt hat, wo Führung gut war, wo Führung vielleicht auch schlecht war? Lasst es uns wissen in den Kommentaren. Wir würden uns jede jeden Kommentar freuen. Auf jeden Fall vielen Dank. Ciao, bis zum nächsten Mal. เฮ [Musik]